Buôn chuyện xảy ra khá phổ biến ở các tổ chức, DN. Đặc điểm dễ nhận diện là một số người “túm năm tụm ba” nói chuyện với nhau khi không có mặt lãnh đạo, có vẻ rầm rì, bí hiểm. Với thời đại “online” nhiều hơn “off”, thì “buôn” chuyện còn được “nâng tầm” khi 2 người hoặc một nhóm người ở nhiều địa điểm khác nhau vẫn có thể tán ngẫu thông qua các phương tiện trò chuyện miễn phí trên mạng xã hội.
|
Ảnh minh họa.
|
“Buôn” chuyện khi tổ chức xuất hiện các nhân sự mới, sự kiện mới hoặc ngay sau các cuộc họp chính thức, hoặc cũng chỉ đơn giản là “thói quen” chia sẻ tất thảy mọi vấn đề lớn nhỏ, không cần… hoàn cảnh, không cần… lý do. “Buôn” chuyện diễn ra ở cả hai giới, tuy nhiên phổ biến hơn là ở phụ nữ, họ chung một sở thích là tìm tòi, bình luận về các chủ đề mà họ quan tâm.
Vậy “buôn” chuyện có phải là một hành vi hoàn toàn tiêu cực? Chúng ta cần nhìn nhận nó một cách khách quan và có thái độ ứng xử khoa học - nhân văn.
Thứ nhất, “buôn” chuyện là một hình thức kết nối, giao tiếp, hội họp không chính thức, có vai trò bổ sung các thông tin thiếu hụt ở kênh chính thức. Trong nhiều tổ chức, lãnh đạo chưa quan tâm hoặc chủ tâm hạn chế cung cấp thông tin nội bộ (giữ bí mật) nên một số nhân viên tìm cách tìm cách săn lùng, trao đổi với nhau về các thông tin không chính thức, tạo ra hình thức “buôn” chuyện.
Thứ hai, “buôn” chuyện cũng có nhiều loại, được diễn ra theo nhiều mục đích, chủ đề và hình thức khác nhau. Có những nhóm “buôn” về nhu cầu, sở thích lành mạnh của một số thành viên như bàn luận về cái khỏe, đẹp, thể thao, thời trang, ăn kiêng… về các sự kiện và thần tượng âm nhạc, điện ảnh, bóng đá…; có nhóm lại nói những chuyện tiêu cực, tiết lộ bí mật cá nhân, tổ chức, có thái độ ác cảm, bịa chuyện, săm soi vào đời tư của cán bộ, nhân viên khác. Nhìn chung, thông tin của “buôn” chuyện thường có độ nhanh nhạy, song không được kiểm chứng và kiểm soát, không rõ nguồn gốc, dễ biến thành “nói xấu sau lưng” hoặc tiết lộ bí mật, vi phạm luật, nội quy, nên người tiếp nhận cần tỉnh táo, cẩn trọng khi tham gia và bình luận.
Nguyên nhân chủ yếu của hiện tượng này thường do yếu tố sở thích cá nhân, nhưng cũng có thể xuất phát từ những yếu tố bên trong của tổ chức. Mức độ “buôn” chuyện thường tỷ lệ nghịch với mức độ cung cấp thông tin cho nhân viên. Quản trị tổ chức, nhất là quản trị nguồn nhân lực, càng công bằng, công khai, minh bạch thì mức độ này càng thấp.
Trong bốn hình thức/kiểu văn hóa tổ chức nổi trội và phổ biến hiện nay là (1) văn hóa tổ chức theo kiểu gia đình, (2) văn hóa tổ chức thứ bậc, (3) văn hóa tổ chức sáng tạo, (4) văn hóa tổ chức cạnh tranh thì văn hóa tổ chức kiểu (3) sáng tạo thường ít có hành vi “buôn” chuyện hơn. Nhiều nhất là loại (1) và (2). Thêm nữa, tỷ lệ giới và tính chất công việc cũng liên quan tới mức độ buôn chuyện trong tổ chức. Nhìn chung, phụ nữ thích “buôn” chuyện hơn nam giới, dân văn phòng giỏi vẽ chuyện và có nhiều thời gian tán gẫu hơn so với người lao động trực tiếp.
Từ góc độ của xây dựng và quản trị văn hóa doanh nghiệp, tôi xin đề xuất cách thức ứng xử đối với hành vi, hiện tượng buôn chuyện trong tổ chức như sau:
1/ Cần xây dựng một nền văn hóa tổ chức văn minh, lành mạnh, định chuẩn theo các giá trị như tôn trọng cá nhân/con người, công bằng, công khai, minh bạch, quý trọng thời gian, hiệu quả… giảm thiểu các hành vi “buôn” chuyện. Cần có các quy định, biện pháp phòng ngừa, cấm những hình thức giao tiếp dưới chuẩn văn hóa hoặc vi phạm pháp luật, nội quy như tung tin thất thiệt, làm hại người khác, tiết lộ bí mật của tổ chức…
2/ Cán bộ, nhân viên trong tổ chức cần nhận biết đúng tính chất, đặc điểm của các loại “buôn” chuyện để có hành vi ứng xử phù hợp. Bạn có thể tham gia vào các câu chuyện vô hại, nhưng chỉ nên giữ ở mức độ xã giao, tránh sa đà, mất thời gian vào các chuyện vô bổ hoặc nói xấu sau lưng…
3/ Đối với các “hạt nhân” của nạn “buôn” chuyện thì hãy cẩn trọng, cần nhận thức được đây là tật/thói xấu của mình để cố gắng khắc phục, xóa bỏ. Lắm miệng, thích nói xấu sau lưng, đặt điều, làm điều xấu… không chỉ gây hại cho người khác mà còn gây hại cho mình.
4/ Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần phòng chống các hành vi tiêu cực như: Làm ngơ trước sai phạm, xu nịnh, chia rẽ bè phái, lợi ích nhóm…, nói không với tệ “buôn” chuyện, nói xấu sau lưng. Lãnh đạo cần gương mẫu thực hành pháp luật, đạo đức và văn hóa tổ chức, vun trồng những điều tốt đẹp, thay thế cái xấu, xây dựng và phát triển niềm tin, giá trị cho tổ chức.