Tại doanh nghiệp, việc các lãnh đạo đề bạt và thăng chức cho những nhân viên xuất sắc là điều dễ hiểu. Nhưng trên thực tế, một số người có năng lực cao lại không được thăng cấp còn những người không nổi trội bằng lại từng bước vươn lên dẫn đầu, được lãnh đạo đánh giá cao. Nguyên nhân là do đâu?
Về phía nhân viên, nhiều người thường rơi vào cái bẫy "Tôi nghĩ rằng mình đang làm rất tốt, tại sao sếp không tăng lương/thăng chức cho tôi?" Còn phía lãnh đạo, họ cân nhắc nhiều yếu tố hơn thế.
1. Năng lực của bạn có phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty không?
Vài năm trước, một công ty công nghệ lớn tuyển dụng được một sinh viên xuất sắc. Không lâu sau khi gia nhập công ty, tài năng này đã viết một bức thư dài 10.000 từ gửi cho CEO, trong thư đề xuất rất nhiều biện pháp cải cách và chiến lược. Vị lãnh đạo này nhận thư liền lập tức nói: "Nếu người này mắc bệnh tâm thần thì nên đưa vào bệnh viện điều trị, nếu không mắc bệnh thì cho cậu ấy nghỉ việc".
Không lâu sau, một nhân viên mới khác cũng viết một bức thư khác có độ dài tương tự, đề xuất cải tiến chi tiết và khả thi cho những thiếu sót hiện có của doanh nghiệp. Lần này CEO không tiếc lời khen ngợi: "Báo cáo này phản ánh các vấn đề của công ty từ các khía cạnh khác nhau, đồng thời cũng phản ánh sự hiểu biết của nhân viên mới về công ty từ góc độ của họ, đưa ra những lời phê bình và đề xuất có thiện chí. Đây là điều đáng khen của một nhân viên mới".
Cùng là nhân viên mới, người sau có thể không có năng lực nổi bật như người trước nhưng cái kết của họ hoàn toàn khác nhau. Thực tế 2 bức thư này cũng có sự khác biệt: Một là can thiệp vào sự phát triển trong tương lai của công ty từ góc độ "tôi nghĩ", bức thư còn lại đưa ra ý kiến dựa trên công việc thực tế và thông qua trải nghiệm cá nhân của chính mình.
Đề xuất cải cách của người thứ nhất cần đưa ra từ góc độ của các nhà quản lý, cần thời gian dài để hiểu tình hình và cách doanh nghiệp vận hành. Còn người thứ 2 đề xuất cải tiến cho các vấn đề hiện tại một cách thực tế.
Nếu bạn là lãnh đạo, bạn sẽ thích ai hơn? Trong giai đoạn khởi đầu, một nhân viên "bình dân" đi chậm, biết quan sát thực tế và từ từ nắm bắt tình hình doanh nghiệp sẽ có khả năng phát triển xa hơn trong tương lai.
2. Bạn có chung lý tưởng với lãnh đạo không?
Ở nơi làm việc, lãnh đạo thực chất là người bất an nhất. Càng lên vị trí cao, họ càng có nhiều nỗi lo, từ việc kinh doanh đến quản lý nhân viên. Vì vậy với những nhân sự được lãnh đạo đề bạt hầu hết là người mang đến cho họ cảm giác "đáng tin cậy".
Việc này đòi hỏi bạn phải gắn bó thời gian lâu dài và ổn định để sếp quan sát những gì bạn thể hiện tại công ty, từ đó xem bạn có phải người có cùng lý tưởng với lãnh đạo hay không. Điều này rất quan trọng bởi lý tưởng chung của những người lãnh đạo sẽ quyết định thành bại của cả doanh nghiệp.
Người sáng lập doanh nghiệp triệu USD gọi vốn đầu tư thành công trên Shark Tank Mỹ, Shaan Patel từng chia sẻ công ty anh có được thành công nhờ sở hữu đội ngũ quản lý tài năng và đáng tin cậy, “những người không chỉ làm việc hiệu quả mà còn đóng góp những ý tưởng tôi chưa bao giờ nghĩ tới”.
Bên cạnh đó, nếu bạn sở hữu năng lực khó thay thế, không phải thế mạnh của các sếp, họ đang tìm kiếm yếu tố này để vận hành công ty tốt hơn, bạn cũng có khả năng cao được thăng chức.
3. Bạn có phù hợp với làm việc nhóm/quản lý con người không?
"Thần quản lý" của Nhật Bản, người sáng lập Panasonic Konosuke Matsushita không chỉ chú ý đến việc nâng cao năng lực cá nhân mà còn quan tâm nhiều hơn đến việc một nhân sự có thể dùng hết sức mạnh của mình góp công làm nên một tập thể hùng mạnh hay không. Vị tỷ phú này luôn trọng dụng những người biết nghĩ đến lợi ích chung của đội nhóm.
Có một số người rất nổi bật khi họ làm việc một mình, nhưng khi kết hợp với người khác họ lại không thể hoà hợp, thậm chí trở nên mờ nhạt. Ngược lại, có những người có khả năng đoàn kết một tập thể, đóng góp tích cực vào thành công chung. Để được thăng chức lên cấp cao đòi hỏi ở bạn không chỉ năng lực mà còn phải có khả năng làm việc nhóm, hoà hợp với tập thể và xa hơn là quản lý con người.
Link gốc