Văn hóa doanh nghiệp không thể bị đánh giá thấp, vì nó ảnh hưởng đến tất cả mọi khía cạnh của tổ chức, từ cách nhân viên làm việc cho đến cách công ty tương tác với khách hàng và cộng đồng. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và đúng đắn có thể thúc đẩy sự đoàn kết trong tổ chức, khuyến khích sáng tạo, và góp phần xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng.
Tại Vinatoken, chúng tôi xây dựng văn hóa doanh nghiệp luôn đi đôi với slogan “Cầu nối dẫn lối thành công”. Với tầm nhìn phải xây dựng doanh nghiệp mang màu sắc riêng, Vinatoken đã thiết lập một hệ thống giá trị cốt lõi mà các thành viên trong tổ chức tự nguyện tuân theo. Những giá trị này không chỉ đơn thuần là lý thuyết trên giấy, mà còn là hướng dẫn cho mọi quyết định và hành động hàng ngày gồm những yếu tố bắt buộc mà mỗi thành viên khi tham gia ngôi nhà chung này đều phải tuân thủ, đó là: Xác định giá trị cốt lõi. Cụ thể, công ty đã đặt ra một danh sách rõ ràng về giá trị cốt lõi của Vinatoken, từ sự cam kết với chất lượng đến sự đoàn kết và tôn trọng. “Điều này giúp tạo ra một hướng dẫn cho mọi quyết định và hành vi trong tổ chức”.
Khuyến khích sáng tạo, cho nhân viên đóng góp ý tưởng và giải pháp cho các vấn đề thông qua các cuộc họp định kỳ để thảo luận về cách cải thiện quy trình công việc và tận dụng tối đa tiềm năng sáng tạo của nhân viên.
Để xây dựng văn hóa tuân thủ, đoàn kết trong nội bộ, tôi đưa ra tiêu chí: “Lời chào mở đầu câu chuyện” và đã trở thành nét riêng độc đáo của văn hóa doanh nghiệp tại Vinatoken, đó là sự quan tâm và lời chào thân thiện, mà bất kỳ nhân viên hoặc cấp trên nào gặp nhau đều thể hiện.
Ở bất kỳ nơi nào, dù là văn phòng chính, các chi nhánh của Vinatoken hoặc thậm chí trong những cuộc gặp ngoài công việc, lời chào thân thiện luôn là một phần quan trọng của văn hóa doanh nghiệp tại đây. Mỗi cuộc gặp đều bắt đầu bằng những lời chào nồng ấm, thái độ của nhân viên và cấp trên của Vinatoken là lịch sự, hòa nhã và luôn sẵn sàng lắng nghe. Mọi người đều tỏ ra quan tâm đến nhau, không kể vị trí hoặc vai trò trong tổ chức.
Để tạo môi trường đoàn kết, kinh nghiệm mà Vinatoken đã thực hiện hiệu quả, đó là phải tạo được môi trường làm việc đoàn kết bằng cách tổ chức các sự kiện như hội nghị, buổi tiệc và các hoạt động xã hội ý nghĩa. Những hoạt động này tạo cơ hội cho nhân viên tương tác và xây dựng mối quan hệ tốt, giúp củng cố đoàn kết trong tổ chức.
Song, điều quan trọng hơn là để xây dựng được văn hóa đoàn kết, sáng tạo thì phải xây dựng được môi trường văn hóa cởi mở, phải khuyến khích nhân viên sáng tạo, đóng góp ý kiến cả chỉ trích, chê bai.
Trong các buổi họp lãnh đạo cấp quản lý, tôi hay lấy câu chuyện của một giám đốc điều hành công ty dịch vụ tài chính toàn cầu luôn khuyến khích nhân viên: “Mọi người hãy nghĩ chúng ta nên làm gì đi” vì ông muốn giải quyết một vấn đề hóc búa với một dòng sản phẩm đang gặp khó khăn. Vị giám đốc này rất được yêu mến và cực kỳ thông minh. Trên thực tế, thông minh đến mức cả nhóm phải phụ thuộc rất nhiều vào một mình anh ấy để giải quyết vấn đề. Và bây giờ ông ấy muốn thay đổi sự năng động đó để mọi người cảm thấy cam kết đưa ra ý tưởng của riêng mình, thách thức ý tưởng của mình và chia sẻ công việc để đấu tranh với những vấn đề khó khăn.
Song, có một thực tế là nhiều lãnh đạo doanh nghiệp càng ở vị trí cao trong tổ chức thì thông tin và ý kiến bạn nhận được càng trở nên đa chiều và phức tạp hơn. Làm thế nào bạn có thể tạo ra một môi trường chào đón những tiếng nói bất đồng chính kiến?
Thực tế, việc khuyến khích nhân viên nói lên suy nghĩ của mình về các vấn đề như hành vi sai trái hoặc những thất bại sắp xảy ra, cũng như tự do đưa ra ý tưởng và phản hồi thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng chấp nhận, trừ các công ty nước ngoài, tập đoàn đa quốc gia, họ có văn hóa tiếp thu ý kiến cởi mở hơn.
Trong bài báo trên Harvard Business Review, tác giả Ron Carucci cho rằng, yếu tố quan trọng quyết định liệu nhân viên có sử dụng tiếng nói của mình hay không là sự an toàn về mặt tâm lý, đó là khả năng cảm thấy an toàn khi đưa ra những phản hồi cứng rắn, chia sẻ những ý tưởng không chính thống và nói sự thật về những tình huống khó khăn mà không sợ bị trả thù.
Hầu hết các nhà lãnh đạo đều nói rằng họ muốn nhân sự của mình lên tiếng nhưng dữ liệu cho thấy chúng ta còn một chặng đường dài phía trước. Nghiên cứu từ McKinsey tiết lộ rằng mới chỉ có 26% nhà lãnh đạo phát triển được các kỹ năng cần thiết để tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý cho nhân viên của họ.
|
Các chuyên gia đồng ý rằng một cách để khiến mọi người đưa ra phản hồi là hãy là người đầu tiên thừa nhận những thiếu sót của bạn.
Một trong những cách tốt nhất để người lãnh đạo khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến:
Thứ nhất, bạn không thể biết mọi thứ, bạn cũng cần sự giúp đỡ của người khác.
Thứ hai, học cách thu hút phản hồi, lắng nghe một cách có chọn lọc (không nhất thiết phải đồng ý) và sau đó hành động theo cách nào đó là điều quan trọng để thể hiện cam kết của bạn đối với sự an toàn tâm lý. Nếu bạn muốn những người bạn dẫn dắt sẵn sàng đưa ra phản hồi, hãy bắt đầu bằng việc yêu cầu họ đưa ra phản hồi.
|
Link gốc